회사에서 채용을 진행할 때 직원이 갑이라고 생각해본 적이 있는가? 대부분 그렇게 생각하지 않을 것이다. 하지만 개발자의 세계는 많이 다르다. 개발자 입장에서 보면 유능한 개발자는 갈 곳이 많고 우리 회사에 꼭 올 필요가 없다. 이렇게 고민하는 개발자를 우리 회사로 ‘잘’ 모셔와야 한다. 우리 회사에서 월급을 주니 회사가 갑이라고 생각하면 개발자 채용에서 큰 실패를 맛보게 될 것이다. 다시 한번 말하지만 개발자가 ‘갑’이고 회사가 ‘을’이다. 개발자들은 입사 후 회사가 마음에 들지 않으면 언제든 이직할 준비가 되어있다.
잠시 머물다 가는 개발자들
우리 회사에서 원하는 역량을 개발자를 뽑았다고 해서 좋아할 때가 아니다. 이 개발자는 언제든 떠날 준비를 하고 있음을 잊지 말아라. 따라서 어렵게 채용한 개발자가 회사를 떠나지 않도록 하는 것도 중요한 일이다.
개발자들의 이직은 조직의 크기와 관계없다
회사의 조직이 매우 큰 경우와 반대로 매우 작은 경우, 둘 중 어떤 경우에 개발자들의 이직률이 높을까? 명확한 정답은 없지만 몇 가지 사례를 통해 이들의 이직은 기업 규모와 관계없다는 것을 설명하려고 한다. 미국 실리콘밸리에 있는 IT 기업들은 무료 식사 및 간식 제공, 교통편 제공, 자유로운 근무 환경, 주거 제공 등의 화려한 복지로 직원들을 유혹한다. 링크드인 자료에 따르면 실리콘밸리 직원의 근속 연수는 우버 1.8년, 드롭박스 2.1년, 테슬라 2.1년, 페이스북 2.5년, 에어비앤비 2.6년으로 나타났다. 남들이 보면 매우 부러운 수준의 연봉과 복지를 받고 있음에도 불구하고 이렇게 짧은 근속 기간을 보이는 이유는 무엇일까? 이렇게 큰 규모의 기업인데 2년 정도밖에 근무를 못 하는 이유는 무엇일까?
IT 분야는 다른 분야보다 이직률이 매우 높은 분야이다. 괜찮은 사람을 못 뽑아도 걱정, 뽑아도 걱정인 것이다. 유능한 개발자의 경우 회사를 나와도 갈 곳이 많다. 지금의 직장을 계속 다니는 이유는 연봉과 복지가 만족스럽고 다양한 경험을 통해 본인이 성장할 수 있는 가능성이 높은 곳일 수 있다. 여기에서 이직을 위한 가장 중요한 요소 세 가지를 뽑아내면 ‘연봉’과 ‘성장 가능성’, ‘조직 문화’이다. 이 요소 중에 개인의 가치를 어디에 두고 있는지에 따라 다르겠지만 개발자의 대부분은 세 가지 요소 중 하나가 만족스럽지 않으면 떠날 준비를 한다. 만약 모두 불만족스럽다면 그 개발자는 회사에 이미 없을 것이다. 그만큼 개발자들은 언제든 이동할 수 있는 준비가 된 사람들이며 이들을 잘 붙잡아 둘 수 있는 유인책이 있어야 한다.
당신의 기업이 작은 스타트업이라고 기죽을 필요는 없다. 앞에서 언급한 것처럼 유수한 대기업에서도 2년이면 다 나간다. 만약 ‘성장 가능성’을 가장 큰 가치로 두고 있는 개발자라면 스타트업에서 새로운 서비스를 개발하며 다양한 경험을 쌓기 원할 것이다. 여기에 연봉까지 이전 회사보다 높게 줄 수 있다면 금상첨화이다. 이러한 개발자가 있다면 절대 연봉을 아끼지 말고 채용해서 우리 회사의 핵심 인력으로 만들고 성장시키는 것이 좋다. 앞서 언급한 것처럼 ‘조직 문화’도 이직의 아주 중요한 요소이다.
‘이 회사는 나를 소모품 취급한다’, ‘야근을 밥 먹듯이 한다’, ‘회사가 추구하는 가치와 잘 맞지 않는다’ 등 조직 문화가 개발자 본인과 맞지 않는다면 뒤도 돌아보지 않고 떠날 확률이 높다.
잦은 이직은 개발자 채용의 숙명이니 받아들여야 한다. 다만, 어렵게 채용한 개발자가 한 달 만에 퇴사한다면 우리 회사에 문제가 있는 것이니 해당 문제가 발생하지 않도록 조직 문화, 개발 환경, 복지 등 다양한 부분에 미리 신경을 쓰고 준비해야 한다. 이러한 준비가 잘된 상황에서 개발자를 채용한다면 실패 확률을 훨씬 줄일 수 있다.
개발자가 없으면 스타트업도 없다
스타트업의 CEO들이 가장 두려워하는 것이 개발자의 이직이라고 한다. 스타트업에서 제대로 된 개발자를 뽑는 것 자체가 매우 어려운 일이며, 운이 좋아서 이러한 개발자를 뽑았다고 해도 안심할 수 없다. 만약 서비스 전체를 총괄하고 있는 핵심 개발자가 다른 기업으로 이직하게 되면 사업 자체가 중단되는 난처한 상황이 발생한다. 개발자 출신 CEO라면 본인이 어느 정도 진두지휘해서 수습은 하겠지만 대부분의 CEO는 개발자 출신이 아니므로 상당한 어려움이 발생한다. 해결을 위해 단기간 내에 유사한 역량을 가진 개발자를 채용해야 하지만 이게 말처럼 쉬운 게 아니다.
다음 문제는 스타트업 초기 단계에서 외부 투자를 유치하는 과정에서 발생한다. 정말 기발한 사업 아이디어를 가지고 있으나 이를 구현할 개발자가 없다면 투자를 받기 쉽지 않다. 투자 유치 면접에서 ‘우리 기업은 투자를 받은 후 개발자를 구해서 개발하겠다’라고 말하면 대부분 탈락의 고배를 마실 수밖에 없다. 이렇듯 스타트업의 개발자는 스타트업의 생존을 위해 반드시 필요하며 이들이 없다면 스타트업의 존재도 없는 것이다. 따라서 유능한 개발자를 ‘잘’ 채용해야 하며, 채용 후에도 떠나지 않도록 ‘잘’ 보살펴야 한다.
MZ세대 개발자들을 이해해야 한다
MZ세대라는 단어를 아는가? MZ세대란 밀레니얼세대(1980~2004년생)와 Z세대(1995~2004년생)를 통칭하는 신조어다. 이들은 전체 인구의 약 33%, 주요 기업 구성원의 60%를 차지할 만큼 영향력이 커지고 있으며 생산과 소비 능력이 가장 좋은 주력 세대로 떠오르고 있다. 이들은 이전 세대와는 다른 성향을 가지고 있어 기업은 이들과 소통하기 위한 다양한 방법을 모색하고 있다. 당신이 MZ세대 직원들을 보며 “쟤들은 왜 저러는 거야? ”라고 생각하고 있다면 좋은 CEO의 자격을 갖고 있지 않을 확률이 높다.
이들의 가장 큰 특징은 ‘자신이 지속적으로 성장할 수 있는지’에 큰 가치를 두는 점이다. 사람인에서 2030세대(MZ세대) 성인남녀 2,816명을 조사한 결과 약 절반 정도(49. 4%)의 응답에서 ‘잡호핑족이 되고 싶다’는 설문 결과가 나왔다. ‘잡호핑족’이란 본인의 커리어를 위해 2~3년에 한 번씩 직장을 옮기는 사람을 의미하는 신조어다. 이러한 조사 결과는 많은 MZ세대들이 안정적인 직장보다는 다양한 경험을 위해 언제든 움직일 준비가 되어있다는 것을 의미한다. 특히, 잡호핑족을 선호하는 이유 중 1순위가 ‘경쟁력 있는 커리어’를 위해서로 나타나 이들이 생각하는 직업에 대한 가치를 엿볼 수 있다.
개발자 세계에서도 MZ세대가 핵심적인 역할을 담당하고 있다. 당신의 회사에서 개발자를 뽑았다면 대부분 MZ세대일 것이기 때문에 이들에 대한 이해가 반드시 필요하다. ‘나 때는(라떼는) 말이야’라는 말과 함께 등장한 신조어인 ‘라떼는’은 MZ세대에게는 통하지 않는다. 내가 신입 사원일 때는 잦은 야근, 주말 근무, 잦은 회식 참석을 했다고 해서 이들에게 이러한 문화를 강요하면 안 된다. MZ세대는 효율성과 공정성을 중시하는 세대로 이직률이 매우 높다. 회사에 대한 충성심보다는 개인의 삶을 더욱 중시하고 불필요한 회의/회식 등 효율성이 낮은 일에 대해 극히 거부감을 보이는 등 이전 세대와는 다른 특징을 보인다. 따라서 회사에서는 이들의 문화를 이해하고 공감하는 과정이 필요하다. 또한, 이들의 특성에 맞는 근무 환경, 성장 가능성을 만들어줘야 장기 근속할 확률이 높아진다. 만약 이들을 이해하지 못하면 입사 후 한 달 만에 소중한 개발자가 떠나버릴지도 모른다.
항상 채용하는 마음가짐을 가져라
채용 공고를 내고 기다리면 역량 있는 개발자가 우리 회사에 지원할까? 물론 그럴 확률도 있지만 그렇지 않을 확률이 더 높다. 채용 공고를 내는 것만이 채용이 아니다. 수시로 유능한 개발자가 나타나면 채용할 준비가 되어있어야 한다. 이를 위해서는 몇 가지 준비해야 할 것들이 있다.
채용은 한 번에 이루어지는 것이 아니다
채용 공고 한 번으로 유능한 개발자를 뽑을 수 있다고 생각하면 절대 안 된다. 네이버나 카카오에서 개발자 채용 공고를 내면 많은 개발자들이 줄을 서서 지원할 것 같은가? 이렇게 큰 규모의 기업에서도 유능한 개발자를 뽑는데 상당한 어려움을 호소하고 있다. 그렇다면 효율적인 채용을 위해서는 어떠한 노력을 하면 좋을까? 우선 다양한 분야에서 일하고 있는 개발자들과 꾸준하게 네트워킹을 해야 한다. 특히 스타트업이라면 이러한 과정이 더욱 중요하다. 본인의 인맥을 찾다 보면 잠재력이 풍부한 개발자들 혹은 이들을 추천해줄 만한 사람들이 분명히 있을 것이다. 이들과 꾸준한 소통 관계를 유지할 필요가 있다. 지금 당장은 이들과의 관계가 별로 도움이 되지 않을 것처럼 생각되겠지만, 언젠가는 반드시 이들이 우리 회사에 도움이 되는 일이 있을 것이다.
만약 유능한 개발자가 있다면, 우리 회사에서 뽑는 포지션과 일치하지 않는 경우라도 이들과의 관계를 소홀히 하면 안 된다. 분명 우리 회사에서 그 개발자가 원하는 포지션을 뽑을 때가 있을 것이며 이때를 기회로 활용하면 되는 것이다. 유능한 인재는 한 번에 뽑을 수 있는 것이 아니고 꾸준한 준비와 네트워킹을 통해서 만들어나가는 것이다.
적극적인 구애와 이를 위한 준비가 필요하다
만약 주변에 우리 회사에 꼭 필요한 역량을 가진 개발자가 있다면 회사로 모셔올 수 있는 좋은 기회이다. 하지만 보통의 노력으로는 이 개발자를 채용하기 힘들 것이다. 앞서 언급한 것처럼 꾸준하게 접근하는 노력이 필요하다.
개발자 세계에서는 ‘삼고초려’의 마음가짐으로 개발자를 뽑아야 한다. 우리 회사에 매우 적합한 개발자를 발견했다면 이제부터 게임 시작이다. 당신이 CEO이든 HR 부서장이든 직함은 상관없다. 이들을 모시기 위해 자존심을 최대한 버리고 낮은 자세로 접근해야 한다. 네이버, 카카오 등의 IT 대기업들도 삼고초려의 마음가짐으로 개발자를 채용하고 있으며 이들이 최대한 좋은 환경에서 근무할 수 있도록 채용 후에도 많은 신경을 쓴다. 하지만 우리 기업은 위에서 언급한 규모의 기업이 아니기에 더욱 낮은 자세로 채용에 임해야 한다. 모든 개발자가 대기업을 선호하는 것은 아니므로 우리 회사에도 기회는 있다.
대신에 이를 위한 다양한 무기가 필요한데 이 무기 중 첫 번째가 정성이다. 삼고초려의 진심을 담은 마음가짐으로 개발자와 소통할 수 있는 정성이 있어야 한다. 이러한 노력만이 개발자에게 감동을 줄 수 있다.
우리 회사가 스타트업이라면 더 많은 정성을 쏟아야 한다. 요즘은 스타트업이 개발자를 선택하는 것이 아니고 개발자가 가고 싶은 스타트업을 선택하는 시대다. 초기의 스타트업은 아직 서비스가 개발되지 않은 상황이기 때문에 개발자를 설득하기 어려운 상황일 수 있다. 이런 경우에 정성만 가지고 있다고 해서 개발자를 채용할 수는 없다. 추가로 우리 회사에 대한 정보를 최대한 구체적으로 준비해야 한다. 즉, 우리 회사 서비스 개발을 통해 어떤 성장을 할 수 있을지에 대한 확신을 심어줘야 한다.
하지만 가시적으로 보여줄 수 있는 것에는 한계가 있으므로 설득이 쉽지 않을 것이다. 따라서 개발자를 설득하기 가장 어려운 초기 스타트업의 경우 구체적인 성장 가능성, 성공 경험, 새로운 기술 스택에 대한 경험, 편안한 협업이 가능한 동료들, 쾌적한 근무 환경, 확실한 보상 및 성과급 체계 등을 구체적으로 준비하여 우리 회사가 매우 매력적인 기업이라는 것을 어필해야 한다. 준비하지 않으면 좋은 기회가 왔을 때 놓치는 순간이 올 수밖에 없다. 이렇게 철저하게 준비하고 다양한 인맥을 통해 우리 회사에 올 개발자를 적극적으로 찾아라. 그러면 우리 회사에 꼭 필요한 개발자를 영입할 확률이 몇 배는 올라갈 수 있다.
2020년 채용 트렌드
최근 채용 트렌드는 어떨까? 단순히 채용 공고를 내고 지원자를 기다린다면 제대로 된 인재를 구할 수 있을까? 시대가 바뀌었다. 이렇게 가만히 있을 때가 아니다. 우리 회사에 필요한 인재를 적극적으로 찾아 나서야 한다. 몇 년 전과는 다르게 최근에는 채용 트렌드 자체가 급변하고 있다. 이번 장에서는 이러한 변화의 흐름을 알아본다.
기업들이 인하우스 리크루터에 주목하기 시작했다
최근 5년간 인하우스 리크루터(사내 채용담당자)를 활용한 채용이 3배나 늘었다고 한다. 그만큼 사내에서 인하우스 리크루터의 역할이 중요해지고 있다, 예전에는 헤드헌터를 활용한 채용이 많았다면 요즘은 회사에서 직접 인하우스 리크루터를 채용하는 방식으로 트렌드가 변화하고 있다.
그렇다면 인하우스 리크루터는 어떤 업무를 하는 것일까? 이들은 주로 채용 전략 수립 및 실행, 우수 인재 Sourcing, 이들의 관리 및 검증 등의 업무를 수행한다. 우리 회사에 아주 적합한 역량을 가진 유능한 개발자가 있으면 적극적으로 채용에 나서기도 한다. 최근 스타트업에서도 인하우스 리크루터를 많이 채용하는 추세이며 해당 분야의 헤드헌팅 업무 경험이 있는 사람을 선호하는 경향이 있다.
인하우스 리크루터를 활용하면 어떤 장점이 있을까? 첫째, 인하우스 리크루터의 적극성은 회사의 이미지 형성에 지대한 영향을 준다. 유능한 개발자들을 채용하기 위해 열정적이고 적극적으로 노력하는 이들의 모습을 외부인이 보면 우리 회사가 다른 회사와는 차별화된 점이 있다고 생각하기 쉽다. 또한, 회사의 이미지가 좋지 않다면 이를 전환하는 데에도 큰 기여를 할 수 있다.
둘째, 비교적 잘 알려지지 않은 스타트업은 리크루터를 통해 회사의 인지도를 높일 수 있다. 인하우스 리크루터의 역량 및 노력을 통해 무엇을 하는 회사인지, 어떤 업무를 하는지, 복지제도는 좋은지 등을 효과적으로 알릴 수 있다.
넘쳐나는 구직 정보
최근 변화를 살펴보면 후보자들은 더 똑똑해졌다. 예전에는 똑똑하지 않았다는 소리가 아니다. 더욱 스마트하게 변했다는 것이다. 원래는 회사가 지원자의 정보를 더욱 잘 아는 것이 일반적인데, 요즘에는 반대가 되었다. 왜 그런 현상이 발생할까?
우선 채용 정보를 얻을 수 있는 채널이 매우 다양해졌다. 기존에는 사람인 등의 채용 사이트에서 한정된 채용을 진행했다면 지금은 커뮤니티, 지인 추천 등 다양한 채널을 통해 채용 정보 접근이 가능하다. 또한, 페이스북이나 링크드인 같은 SNS를 통해 직·간접적으로 여러 채용 관련 정보가 자연스럽게 노출된다. 잡플래닛과 같은 사이트에서 회사 연봉, 면접 후기 등도 상세하게 확인할 수 있다. 즉, 이직을 원하는 개발자들이 이러한 다양한 정보를 바탕으로 자신에게 맞는 적절한 회사를 골라서 갈 수 있는 상황임을 의미한다.
이러한 다양한 정보를 기반으로 다음의 두 가지를 판단하여 이직의 중요한 요소로 활용하기도 한다. 먼저 ‘새로움’에 대해서 소개한다. 후보자에게 그 회사의 포지션이 언제 열렸는지는 매우 중요한 포인트다. 만약 6개월 전에 올라온 채용 포지션에서 아직도 채용을 못 했다는 것은 부정적인 의미로 받아들여질 수밖에 없다. 반면, 하루 이틀 된 채용 공고는 이들이 새로움을 느끼기에 충분하다. 다음으로 ‘유일성’이다. 만약 개발자 본인에게 두 명 정도의 헤드헌터가 연락이 온다면 ‘너무 사람을 급하게 찾고 있구나’, ‘시장에 마구 뿌리고 있구나’, ‘나에게만 오는 특별한 기회가 아니구나’라는 느낌을 받을 수 있다. 개발자들은 다양한 채용 정보들을 기반으로 이 두 가지를 충분하게 고려하여 본인이 회사를 스마트하게 판단할 수 있는 시대로 변화하였다. 마구잡이로 뿌려서 채용하던 시대는 점점 끝나가고 있다고 해도 과언이 아니다. 선택과 집중이 필요한 이유가 바로 여기에 있다.
그리고 카운터오퍼(Counter Offer)를 통해서 연봉 인상에 적극적인 태도를 보이는 경우도 많아졌다. 과거에는 여러 회사를 지원하고도 한 회사에만 지원했다고 선의의 거짓말을 하는 경우가 많았다. 하지만 지금은 달라졌다. 이제는 다른 회사와도 협상을 진행 중이며 연봉을 얼마 정도 맞춰주면 우리 회사에서 올 수 있다는 적극적인 태도를 보인다. 이를 통한 연봉 인상 시도는 개발자 입장에서 성공할 확률이 매우 높기 때문이다.
비대면 채용의 확산
코로나19로 인해 화상 면접과 같은 비대면 채용이 빠르게 늘어나고 있다. 화상 면접은 기업뿐만 아니라 공무원 채용까지도 적용되고 있는 추세이다. 최근 경기도 안산시에서는 공무원 채용 시 화상 면접을 도입하기도 했다. 2020년 8월 인크루트에서 기업 인사담당자 224명을 대상으로 설문 조사를 진행하였는데, 2020년 하반기에 화상 면접 등 비대면 채용전형을 도입할 것이라고 응답한 비율이 67.3%였다.
이처럼 비대면 채용이 확대되면서 우리 기업에서도 이를 적극적으로 수용해야 하는 시기가 왔다. 물론 화상 면접은 기업뿐만 아니라 지원자도 부담을 느끼는 것이 사실이다. 지원자 입장에서는 이에 대한 정보가 많이 없으므로 ‘어떻게 준비해야 하는지’, ‘어느 장소에서 면접을 봐야 하는지’ 등 다양한 요소들에 대한 고민이 생길 수밖에 없다. 기업 입장에서는 면접을 원활하게 진행할 수 있는 플랫폼을 잘 준비해 놓아야 하고, 비대면 질문 방식을 통해서도 적절한 지원자를 효과적으로 걸러낼 수 있는 방법에 대한 고민이 필요하다. 이러한 어려움에도 불구하고 화상 면접 등의 비대면 채용은 더욱 확대될 전망이다.
최근에는 인공지능 면접으로 지원자를 1차 필터링하는 방법을 활용하는 기업도 많아졌다. 인공지능 면접의 신뢰도 등에 의문을 제기하는 사람들도 있지만, 비대면 채용이 전체 채용 과정 중 일부로 자리매김하고 있는 것은 확실하다. 기업에서는 비대면 채용 방법에 대해 잘 알고 적극적으로 활용할 수 있는 준비가 필요한 시점이다.
개발자는 여전히 없다
부동산에는 매도자 우위 시장과 매수자 우위 시장이라는 말이 있다. 매도자 우위 시장은 사려는 사람은 많은데 팔 사람이 없는 것이고 매수자 우위 시장은 그 반대의 개념이다. 개발자 세계에도 위 공식은 그대로 적용될 수 있다. 기업과 개발자 둘을 각각 위 공식에 대입해보면 현시점은 누구 우위 시장일까? 두말할 거 없이 개발자 우위 시장이 형성되고 있다.
실제로 전체 소프트웨어 기업 중 약 20%의 포지션이 비어있는 상황이고 계속하여 개발자 채용을 원하고 있다. 일명 ‘네카라쿠배’라는 기업들도 개발자 채용 문제에서 자유롭지 못한 것이 현실이다. 하지만 이들은 막강한 복지와 연봉으로 무장한 기업들이다. 이들이 강력한 무기를 갖고 있다는 것을 절대 잊지 말아야 한다.
우리 주변에 개발자들이 많아 보이지만 막상 우리 회사에서 이들을 채용하려면 양적, 질적으로 부족하다. 우리 회사에 딱 맞는 개발자 찾기는 정말 하늘에서 별 따기라는 마음으로 채용에 임해야 한다. 개발자는 항상 부족하다는 사실을 명심하라. 개발자 우위 시장은 앞으로도 계속될 것이다.